Ontwikkelings- en veranderingstrajecten: cultuuromslag
Het dynamische karakter van een organisatie kan veel vragen van haar medewerkers. Ontwikkelingstrajecten en vaak ook de invloed van de marktwerking maken dat de werkwijze en de professionaliteit van de managers en medewerkers constant versterkt en aangepast moeten worden, zowel bij de uitvoering van hun rol als in hun attitude. De ‘ideale’ medewerker heeft een proactieve, constructieve en flexibele houding. Om de veranderingen, door markt en overheid ingegeven, voor te zijn en om rendement en de juiste resultaten uit projecten/werkzaamheden te halen, zijn er managers én medewerkers nodig die weten te overtuigen en verschillende vormen van communicatieve vaardigheden kunnen hanteren. De kunst van het willen zijn van ‘de ideale’ medewerker valt en staat met de vaardigheid van het communiceren.
Elke organisatie wil beschikken over stevige en goed gekwalificeerde medewerkers, met uitstraling en een overtuigend communicatief optreden, én naar buiten én naar binnen.
Dat ontwikkelingstrajecten tevens een cultuuromslag beogen, moge evident zijn. Belangrijk daarbij is dat je je sowieso bewust bent dat inhoudelijke kennis niet zaligmakend is en dat je je realiseert dat het niet voldoende is te werken met methoden en technieken.
Wat je als organisatie moet willen bewerkstelligen is dat er bij managers én medewerkers helderheid ontstaat over het eigen handelen. Naar iemand anders kijken, is niet zo lastig. Zelf, en elkaar, een spiegel voor houden wordt wellicht al wat geavanceerder. Denk- en gedragspatronen die effectief handelen en groei in de weg staan dienen te worden ontward. Zo wordt het resultaat concreet en ‘to the point’. Recht door zee, daar houden wij van.
Cultuur van uit-, aan- en bespreken
De wens om effectiever, met meer rendement en meer dynamiek te functioneren, komt niet alleen ´van boven`. Op de ´werkvloer` zijn betrokken professionals actief en zij hebben zelf die behoefte ook. Een gezamenlijk doel doet gezamenlijk bewegen.
Het is daarom juist de kunst om van die betrokkenheid en de aanwezige kwaliteiten gebruik te maken. Het is belangrijk om elkaar te bevragen over zowel werkinhoudelijke en persoonlijke als strategische zaken: zowel het “Wat” als het “Hoe”. Een dergelijke dialoog maakt het nodig om te focussen op (reflectie)vragen als: Waarom doen wij ons werk zoals wij het doen? Waarin kunnen we onszelf versterken? Wanneer en hoe doe je ertoe? Hoe kunnen wij het meest effectief en efficiënt werken? Deze transparantie vereist dat er open communicatie mogelijk is over vragen als: wie ben je, wat doe je, en hoe doe je het? Wat zijn jouw valkuilen? Wat zijn jouw kwaliteiten? Jouw zelfbeeld? Wat haalt jou uit jouw evenwicht? Wat zijn jouw/onze drijfveren? Dit vergt een volledig, professioneel contact.
Het (willen/kunnen /mogen) stellen van essentiële vragen doet een specifiek beroep op ieders persoonlijke en communicatieve kwaliteiten. Willen weten en willen verbeteren.
Griezelig
In het verleden werd zo´n openheid echter vaak als `griezelig´ gezien en was de primaire reactie, ook bij de leiding, veelal defensief. De ontplooiing van de vereiste kwaliteiten bleef daardoor onderbelicht. Het is van groot belang om deze kwaliteiten en vaardigheden bij de betrokken medewerkers te ontwikkelen. Als eenieder zich openstelt zal het ‘griezelige’ er af gaan en zal het al snel iets heel moois kunnen worden.
Mengkraanmodel
Kennis is belangrijk maar niet altijd de kern bij het groeien van een individu of eenheid. Het versterken van en het zicht krijgen op elkaars professionele identiteit draagt hier voornamelijk aan bij. Naast inhoudelijke kennis (curriculum vitae) is het van belang dat managers en medewerkers weten te overtuigen (gezag, statuur, autoriteit) en verschillende vormen van communicatieve vaardigheden en tactieken weten te hanteren.
De kracht, en tegelijkertijd dé succesfactor zit ‘m in de combinatie van inhoudelijke kennis en die communicatieve technieken en tactieken. Op de universiteit hanteren wij het mengkraanmodel van de academisch vaardigheid (de analyse) en de communicatieve performance. Twee onlosmakelijk grootheden, die samen zorgen voor een ijzersterk complementair geheel.
Luistervaardigheden
Luistervaardigheden, tot slot, nog niet genoemd, spelen een zeer essentiële rol tijdens mijn sessies. Communicatie is vooral luisteren! Velen luisteren, let er maar eens op, vooral met de perceptie om te reageren (ja, maar ...) en niet met de perceptie om te begrijpen. De ervaring leert dat er nog steeds en vooral verbeter- en inhaalslagen moeten plaatsvinden op het gebied van communicatieve performance. Een continue-proces, waar jaarlijks expliciete aandacht voor moet zijn. De impact van communicatie performance op een organisatie is niet te onderschatten.